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7 bases de la gestion des ressources humaines que tout professionnel des RH devrait connaître

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Les gens sont essentiels au succès de toute entreprise. La performance des employés peut être un passif ou un atout pour une entreprise. En tant que professionnel des RH, vous jouerez un rôle central dans le succès de votre entreprise. Une bonne gestion des ressources humaines (GRH) est essentielle pour les entreprises de toutes tailles. Dans cet article, nous allons détailler les principes fondamentaux de la gestion des ressources humaines.

Nous commencerons par une brève description de la GRH et des RH. Ensuite, nous plongerons dans les sept bases RH que vous devez connaître pour bien comprendre ce que font les RH. Nous terminerons par quelques informations sur des termes techniques, comme le SIRH (Système d'Information des Ressources Humaines).

Qu'est-ce que la gestion des ressources humaines

Qu'est-ce qu'une ressource humaine?
Les 7 bases des RH
1. Recrutement et sélection
2. Gestion des performances
3. Apprentissage et développement
4. Planification de la relève
5. Rémunération et avantages sociaux
6. Systèmes d'information RH
7. Données et analyses RH
Conclusion

FAQ

Qu'est-ce que la gestion des ressources humaines ?

Commençons par une brève définition. La gestion des ressources humaines, ou GRH, est la pratique consistant à gérer les personnes pour obtenir de meilleures performances.

Par exemple, si vous embauchez des personnes dans une entreprise, vous recherchez des personnes qui correspondent à la culture de l'entreprise, car elles seront plus heureuses, resteront plus longtemps et seront plus productives que les personnes qui ne correspondent pas à la culture de l'entreprise.

Un autre exemple est l'engagement. Les employés engagés sont plus productifs, fournissent un travail de meilleure qualité et rendent les clients plus heureux. Cela signifie que si nous pouvons trouver des moyens de rendre les employés plus engagés, nous aidons l'entreprise.

Le service RH fournit les connaissances, les outils, la formation, les conseils juridiques, l'administration et la gestion des talents, qui sont essentiels au maintien et à l'avancement d'une entreprise.

C'est ce que la Gestion des Ressources Humaines se résume à optimiser la performance de l'entreprise par une meilleure gestion des ressources humaines. La question suivante est : qui sont ces ressources humaines ?

Qu'est-ce qu'une ressource humaine ?

Cela peut sembler un peu étrange de se référer aux gens en tant que « ressources humaines ». Les ressources humaines sont toutes les personnes qui, à un titre ou à un autre, travaillent ou contribuent à une organisation.

Ces personnes constituent l'effectif d'une entreprise. Il peut s'agir d'employés réguliers, par exemple, mais aussi d'entrepreneurs. Surtout avec l'essor de l'économie des petits boulots, de plus en plus de personnes commencent à travailler pour une organisation sur une base contractuelle sans avoir de contrat de travail traditionnel.

Ces personnes comprennent des entrepreneurs indépendants, des travailleurs fournis par des entreprises sous-traitantes, des travailleurs sur appel et des travailleurs d'agences de placement temporaire.

Un entrepreneur indépendant peut être sous contrat pendant des années dans la même organisation, tandis qu'un travailleur intérimaire peut travailler dans 20 entreprises différentes pendant une année. Parce que ces personnes sont toutes impliquées dans l'entreprise dans une mesure différente, la façon dont elles sont gérées et impliquées dans l'organisation doit également être différente.

De plus, il y a de plus en plus de non-humains au travail dans l'entreprise.

Dans ce cas, nous parlons de l'augmentation de la robotisation. Les robots sont de plus en plus impliqués dans le travail quotidien et l'interaction entre l'homme et la machine devient de plus en plus essentielle au succès de l'organisation. Bien que ces machines ne soient pas considérées comme des « ressources humaines », il y a lieu de faire valoir qu'elles devraient être incluses d'une manière ou d'une autre car elles font partie de la main-d'œuvre.

Les sept bases RH

Lorsque nous parlons de gestion des ressources humaines, plusieurs éléments sont considérés comme des pierres angulaires pour des politiques de GRH efficaces. Ces pierres angulaires sont :

  1. Recrutement & sélection
  2. Gestion des performances
  3. Apprentissage et développement
  4. Planification de la relève
  5. Avantages et compensation
  6. Systèmes d'information des ressources humaines
  7. Données et analyses RH

1. Recrutement & sélection

Le recrutement et la sélection sont sans doute les éléments les plus visibles des RH. Nous nous souvenons tous de notre premier entretien, n'est-ce pas ?

Recruter des candidats et sélectionner les meilleurs pour venir travailler pour l'entreprise est une responsabilité RH clé. Les gens sont l'élément vital de l'organisation et trouver les meilleurs candidats est une tâche clé.

La demande de nouvelles embauches commence généralement lorsqu'un nouvel emploi est créé ou qu'un emploi existant s'ouvre. Le manager direct envoie ensuite la description de poste aux RH et les RH commencent à recruter des candidats. Dans ce processus, les RH peuvent utiliser différents instruments de sélection pour trouver la meilleure personne pour effectuer le travail. Il s'agit notamment d'entretiens, de différentes évaluations, de vérifications de références et d'autres méthodes de recrutement .

Parfois, lorsqu'il y a beaucoup de candidats, les RH peuvent déployer des outils de présélection . Ces outils aident à séparer le bon grain de l'ivraie lorsqu'il s'agit de candidats appropriés. Les candidats retenus passent ensuite au tour suivant, où ils sont interviewés et reçoivent une évaluation plus approfondie.

2. Gestion des performances

Une fois que les employés sont à bord, la gestion de la performance devient importante. La gestion de la performance est la deuxième base RH. Il s'agit d'aider les gens à devenir meilleurs au travail, en augmentant les résultats de l'entreprise.

Habituellement, les employés ont un ensemble défini de responsabilités dont ils doivent s'occuper. La gestion des performances est une structure qui permet aux employés d'obtenir des informations sur leurs performances - pour atteindre leurs meilleures performances.

Les exemples sont les évaluations de performance individuelles formelles, les instruments de rétroaction à 360 degrés qui prennent également en compte l'évaluation des pairs, des clients et d'autres relations, et une rétroaction plus informelle.
Habituellement, les entreprises travaillent avec un cycle annuel de gestion des performances , qui implique la planification, le suivi, l'examen et la récompense des performances des employés. Le résultat de ce processus permet de catégoriser les employés entre les hauts et les bas et les hauts et les bas potentiels.
Une gestion des performances réussie est en grande partie une responsabilité partagée entre les RH et la direction, où généralement le manager direct est en tête et les RH soutiennent. Une bonne gestion des performances est cruciale. Les employés qui sont pleinement responsabilisés améliorent l'efficacité, la durabilité et la marge bénéficiaire d'une entreprise. Les employés qui sous-performent constamment peuvent ne pas être adaptés à leur rôle ou à la culture de l'entreprise. Ces employés devront peut-être être licenciés.

C'est aussi l'une des responsabilités fondamentales des RH.

3. Apprentissage et développement

Les gens sont le produit d'expériences de vie, du pays et de l'époque dans lesquels ils ont grandi, et d'une gamme d'influences culturelles. Au sein des RH, l' apprentissage et le développement garantissent que les employés s'adaptent aux changements de processus, de technologie et aux changements sociétaux ou juridiques.

L'apprentissage et le développement aident les employés à se perfectionner et à se perfectionner. L'apprentissage et le développement (L&D) sont dirigés par les RH et de bonnes politiques peuvent être très utiles pour faire avancer l'organisation vers ses objectifs à long terme.

De nombreuses organisations ont des budgets prédéfinis pour les efforts d'apprentissage et de développement. Ce budget est ensuite réparti entre les employés, les stagiaires, futurs dirigeants et autres hauts potentiels recevant souvent plus d'opportunités de formation que les autres. Les individus peuvent arriver dans une entreprise avec des connaissances et une expérience très différentes. L&D offre aux employés un moyen de combler les lacunes en matière de compétences et de devenir des leaders. La grille 9-Box est un cadre bien connu qui relie la gestion des performances aux activités de formation et développement . Sur la base des performances et des évaluations potentielles des personnes, le service RH et les managers peuvent conseiller différents plans de développement.


4. Planification de la relève

La planification de la succession est le processus de planification des éventualités en cas de départ d'employés clés de l'entreprise. Si, par exemple, un cadre supérieur crucial quitte son emploi, le fait de disposer d'un remplaçant garantira la continuité et peut faire économiser beaucoup d'argent à l'entreprise.
La planification de la relève est souvent basée sur des évaluations de performance et des efforts d'apprentissage et de développement. Cela se traduit par la création d'un vivier de talents. Il s'agit d'un bassin de candidats qualifiés et prêts à pourvoir des postes (supérieurs) en cas de départ. Construire et entretenir ce pipeline est la clé d'une bonne gestion des personnes.

5. Rémunération et avantages

Une autre des bases des RH est la rémunération et les avantages sociaux . Une rémunération équitable est essentielle pour motiver et retenir les employés. L'un des fondements de la gestion des ressources humaines en matière de rémunération est d'assurer l'équité et la justice.

Faire la bonne offre de rémunération est un élément clé pour attirer les meilleurs talents. Cela doit être équilibré avec le budget et les marges bénéficiaires de l'entreprise. Les RH devraient surveiller les augmentations de salaire et établir des normes de mérite. Les RH peuvent également effectuer un audit de paie à l'occasion.

La compensation comprend la compensation primaire et la compensation secondaire. La rémunération principale consiste en un paiement direct d'argent pour le travail, qui est souvent un salaire mensuel et parfois une rémunération basée sur les performances.

Les avantages secondaires sont tous des récompenses non monétaires. Cela peut inclure des vacances supplémentaires, des horaires de travail flexibles, une garderie, des retraites, une voiture de société et un ordinateur portable, et bien plus encore.

Le but ici est de récompenser les gens de manière à les motiver.

6. Système d'information sur les ressources humaines

Les deux dernières bases RH ne sont pas des pratiques RH mais des outils pour mieux faire les RH. Le premier est le Système d'Information des Ressources Humaines , ou SIRH. Un SIRH prend en charge toutes les pierres angulaires dont nous avons parlé ci-dessus. Par exemple, pour le recrutement et la sélection, les professionnels des RH utilisent souvent un système de suivi des candidats, ou ATS, pour suivre les candidats et les embauches.

Pour la gestion des performances, un système de gestion des performances est utilisé pour suivre les objectifs individuels et noter les performances.

Dans L&D, un système de gestion de l'apprentissage (LMS) est utilisé pour la distribution du contenu en interne, et d'autres systèmes RH sont utilisés pour suivre les budgets et les approbations de formation.
Les spécialistes de la rémunération utilisent souvent un système de paie, et il existe également des outils numériques qui permettent une planification efficace de la relève.

Toutes ces fonctionnalités peuvent souvent être réalisées dans un seul système – le SIRH. Parfois, cependant, la gestion de ces fonctionnalités est scindée en différents systèmes RH.

L'essentiel ici est qu'il y a un élément numérique important dans le travail dans les RH, c'est pourquoi le SIRH est le dernier élément lorsque nous parlons des bases des RH.

7. Données et analyses RH

Le dernier des fondamentaux RH tourne autour des données et de l'analyse. Au cours de la dernière demi-décennie, les RH ont fait un grand pas en avant pour devenir davantage axées sur les données.

Les systèmes d'information sur les ressources humaines dont nous venons de parler sont essentiellement un système de saisie de données. Les données de ces systèmes peuvent être utilisées pour prendre des décisions meilleures et plus éclairées.

Les indicateurs RH ou les KPI RH sont un moyen simple de suivre les données critiques . Ce sont des mesures spécifiques qui répondent à la façon dont une entreprise se comporte sur une mesure donnée. C'est ce qu'on appelle le reporting RH .

Ce rapport se concentre sur l'état actuel et passé de l'organisation. En utilisant les analyses RH, les RH peuvent également faire des prédictions. Les exemples incluent les besoins en main-d'œuvre, l'intention de rotation du personnel, l'impact de l'expérience des candidats (recrutement) sur la satisfaction des clients, et bien d'autres.

En mesurant et en examinant activement ces données, les RH peuvent prendre des décisions davantage fondées sur les données. Ces décisions sont souvent plus objectives, ce qui permet de trouver plus facilement l'appui de la direction pour ces décisions.

Conclusion

Vous connaissez maintenant les 7 bases de la gestion des ressources humaines. Aucun de ces fondamentaux RH n'est isolé. Ils interagissent tous et s'influencent mutuellement. Considérez ces 7 principes de base comme des blocs de construction – une gestion solide de chaque élément fondamental contribue à la force du suivant. Collectivement, ces fondamentaux RH permettent à un effectif non seulement de mieux performer, mais aussi de donner le meilleur de lui-même.

Il y a beaucoup plus à apprendre en matière de RH. Pour une lecture RH plus avancée, consultez nos articles sur les meilleures pratiques RH , la gestion des talents , l' expérience employé et l' innovation RH .

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