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Un guide incontournable pour placer la gestion stratégique des ressources humaines au cœur de votre organisation.

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Publié par dans Stratégie RH ·
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Le début d'une nouvelle année est le moment idéal pour les organisations, de toutes formes et tailles, de revoir et de réorganiser leurs stratégies commerciales globales. La réévaluation de votre approche de la gestion stratégique des ressources humaines (GRH) doit faire partie de cet exercice. Et compte tenu des nombreux rebondissements de 2020, qui, malheureusement, s'infiltrent toujours dans la nouvelle année, nous devons tirer parti de ce que nous avons appris de la pandémie pour commencer à tracer une nouvelle voie pour l'avenir.

Sachant que la stratégie RH joue un rôle véritablement fondamental dans la façon dont les entreprises et leurs effectifs évoluent, s'adaptent et se transforment au fil du temps, il est essentiel de s'aligner sur les bonnes stratégies dès maintenant pour propulser votre organisation et ses collaborateurs vers l'avant - et dans la même direction - dans le futur. La mise en place d'une solide stratégie RH sera la clé pour y parvenir en 2021 et au-delà, même dans l'incertitude actuelle.

Quelle est la stratégie RH ?
  • Comment créer une stratégie RH ?
  • A quoi ressemble une bonne stratégie RH ?
Quelle est la stratégie RH ?

Il existe de nombreuses définitions de la stratégie RH qui circulent, mais celle-ci a attiré notre attention :
La stratégie RH est la stratégie adoptée par une organisation, qui vise à intégrer la culture d'une organisation, ses employés et son système en coordonnant un ensemble d'actions pour atteindre les objectifs commerciaux requis.
Source : MBA École

Une autre façon de dire cela pourrait ressembler à quelque chose comme : la stratégie RH consiste à créer un alignement autour des personnes, des processus et des philosophies opérationnelles d'une organisation. C'est un moyen de positionner la gestion stratégique des ressources humaines en tant que catalyseur pour amplifier les objectifs commerciaux ou organisationnels plus larges. La capacité des organisations à définir et à atteindre leurs objectifs est donc directement liée aux stratégies RH internes qui leur permettent de prendre forme.

D'un point de vue plus pratique, cependant, la stratégie RH est un « plan à long terme qui dicte les pratiques RH à travers une organisation », y compris le recrutement, l'embauche, l'intégration, la gestion des performances, l'apprentissage et le développement, la rémunération, la planification de la relève, etc. .
Cela positionne la stratégie RH comme un levier par lequel les organisations peuvent fédérer efficacement leurs collaborateurs, y compris la haute direction, autour d'une vision unifiée et prospective. Et bien qu'il puisse sembler que cet aspect plus opérationnel de la stratégie RH soit principalement de nature tactique, ses implications sur le succès à long terme d'une organisation et même sur sa culture vont bien au-delà.
Chose intéressante, la définition de MBA Skool poursuit en disant que la stratégie RH « doit être alignée sur la mission, la vision et les objectifs d'une organisation ». Cela signifie essentiellement que la stratégie RH, comme toute autre stratégie au niveau de l'entreprise, joue un rôle puissant mais fonctionnel en aidant les organisations à créer des racines plus profondes autour de leur raison d'être (« mission ») tout en travaillant également vers un état final futur souhaité ( "vision"). Pour y parvenir, tous les systèmes, processus et personnes d'une organisation doivent marcher au rythme du même tambour (« objectifs »).
Maintenant que nous avons compris cela, il est temps de commencer à construire votre propre stratégie RH.

Comment créer une stratégie RH

Bien qu'il n'y ait pas nécessairement une « bonne » ou une « mauvaise » façon d'élaborer une stratégie RH réussie, il y a certainement quelques bonnes pratiques à suivre. C'est particulièrement le cas si votre objectif est de construire une stratégie RH qui va bien au-delà du « tactique » pour transformer votre organisation – et ses employés – de l'intérieur vers l'extérieur. Et parce que les stratégies au niveau de l'entreprise fluctuent souvent parallèlement aux divers changements tectoniques sociaux, politiques, économiques et culturels du monde, la façon dont les organisations abordent la stratégie RH aujourd'hui peut être très différente de la façon dont elles l'avaient abordée il y a un an ou deux.
Donc, pour approfondir un peu plus ce qui a vraiment bousculé l'aiguille aujourd'hui, nous avons demandé à nos propres experts en RH de peser sur la discussion. Voici ce qu'ils ont suggéré sont les cinq étapes pour développer et mettre en œuvre une stratégie RH efficace :

1. Alignez-vous sur les besoins de l'entreprise

Une stratégie commerciale dicte la manière dont une entreprise atteindra ses objectifs et se développera à court et à long terme. Une stratégie RH complète cela en créant l'infrastructure interne qui peut activer efficacement ses employés et ses processus pour atteindre ces objectifs.
Il va sans dire que la construction d'une stratégie RH ne peut se faire dans le vide. En fait, il doit redescendre de la stratégie commerciale plus large d'une organisation et, plus important encore, positionner les employés d'une organisation comme le ciment qui relie la stratégie RH à la stratégie commerciale.

Voici un exemple de ce à quoi cela pourrait ressembler dans la pratique. Disons qu'une entreprise, ayant souffert pendant le ralentissement économique de la pandémie de COVID-19, décide de se concentrer en 2021 sur l'acquisition de nouveaux clients et, à la place, de doubler la fidélisation de la clientèle dans le but de réduire le taux de désabonnement. La meilleure façon d'y parvenir est de créer une expérience client exceptionnelle qui place le « renforcement des relations client » en tête de sa liste de priorités.

Créer une excellente expérience client signifie généralement avoir des employés dédiés sur le terrain pour soutenir et entretenir ces relations. Donc, pour s'assurer que rien ne passe entre les mailles du filet, surtout à une période aussi tumultueuse, cette entreprise peut vouloir aligner simultanément sa stratégie RH pour se concentrer davantage sur la rétention des employés afin de minimiser et, espérons-le, d'éviter toute perturbation de l'expérience client.

Ce n'est qu'un exemple de la façon dont la stratégie RH peut être un véritable allié de la stratégie commerciale et un rappel que la gestion stratégique des ressources humaines peut influencer et avoir un impact sur les résultats d'une organisation. C'est-à-dire lorsque la stratégie RH s'aligne étroitement sur les besoins plus larges de l'entreprise.

La stratégie RH doit concerner toutes les parties de l'entreprise. Cela commence par l'écoute des besoins des clients ; sur cette base, il conçoit des organisations, des processus internes et des plans de communication percutants qui s'alignent et soutiennent les objectifs de l'entreprise à court et à long terme. Ce n'est qu'ainsi que les RH créent les conditions qui permettent à l'entreprise et à ses collaborateurs de réussir .

Shana Roy ,  directrice de l'expérience des personnes, Talentsoft *

2. Identifiez à quoi ressemble le succès

Comme pour fixer un but ou un objectif, le simple fait d'élaborer une stratégie n'est que la moitié de la bataille. Ce n'est jamais un processus « un et fait » par aucun effort d'imagination. En fait, tout ce que vous faites d'autre une fois que l'encre a séché sur votre stratégie RH concerne ce qui doit se passer pour générer un succès progressif jusqu'à ce que vous atteigniez ou même dépassiez vos objectifs déclarés.
Ainsi, au fur et à mesure que vous développez votre stratégie RH, vous devez vous demander à plusieurs reprises : « A quoi ressemble le succès ? » Après tout, il est plus facile de construire une stratégie autour d'un état final souhaité que de proposer un cadre stratégique et de laisser le reste au hasard. Pour aider à garder ce processus de définition d'objectifs un peu plus organisé, envisagez de construire votre stratégie RH autour de quatre leviers internes clés :

  • Culture : Comment cette stratégie va-t-elle corriger, changer, amplifier ou même transformer certains aspects du leadership et de l'expérience des employés au quotidien au sein de votre organisation ?
  • Organisation : Comment cette stratégie optimisera-t-elle la structure hiérarchique de votre organisation, affinera-t-elle les lignes hiérarchiques et identifiera-t-elle les nouveaux besoins des postes ?
  • Personnes : Comment cette stratégie soutiendra-t-elle le développement, la croissance, le succès et le bonheur continus des personnes au sein de votre organisation ?
  • Systèmes RH : Comment cette stratégie rationalisera-t-elle les processus utilisés dans l'ensemble du spectre de la gestion des talents, du recrutement à la formation en passant par la rémunération (et au-delà) ?

Maintenant que vous avez déterminé à quoi ressemble le succès, vous devez déterminer comment vous déterminerez en fin de compte si vous avez atteint vos objectifs RH ou non. Cela revient à établir des indicateurs de performance clés (ou KPI en abrégé) et à suivre régulièrement les progrès par rapport à ceux-ci au cours de l'année. Les KPI sont le plus souvent des mesures quantitatives mais, selon la nature de vos objectifs, peuvent également prendre la forme d'intrants qualitatifs.

L' Université de Nottingham offre un excellent exemple de stratégie RH solide en action, dans laquelle les principaux objectifs RH de l'université - ce qu'ils appellent des « objectifs » - sont divisés en une série d'objectifs réalisables qui sont ensuite mappés à des mesures bien définies de succès (alias, KPI).

Conseil de pro > Rendez-le gérable

Pour éviter d'être submergé par ce qui peut sembler être de gros obstacles stratégiques à surmonter, nous vous recommandons de diviser votre stratégie en morceaux plus gérables, comme des mini-plans stratégiques trimestriels ou mensuels. Cela créera également une meilleure pratique pour réserver du temps, soit à la fin de chaque mois ou trimestre, pour revoir vos objectifs, mettre à jour vos KPI avec les dernières métriques et évaluer ce qui fonctionne (par rapport à ce qui ne fonctionne pas), puis corriger le cours , comme requis.

3.Mettre l'accent sur la collaboration

Même si vous avez pris les mesures nécessaires pour aligner votre stratégie RH sur des buts et objectifs commerciaux plus larges, vous avez toujours besoin du soutien et de l'adhésion des principales parties prenantes et des autres partenaires commerciaux de l'entreprise. Après tout, les RH sont un levier de soutien pour chaque département d'une organisation. La façon dont vous parviendrez à atteindre vos objectifs stratégiques dépendra fortement de la participation active de chaque département à cet effort.
En d'autres termes, vous devez travailler avec les parties prenantes pour collaborer sur les priorités, identifier ce qui est le plus important ou réalisable au cours de l'année à venir, puis tracer une voie claire vers la réalisation de ces objectifs ainsi que les KPI que vous utiliserez pour mesurer les progrès par rapport à ceux-ci. buts.

Bien que la gestion stratégique des ressources humaines soit généralement perçue comme un mandat descendant, la vérité est qu'elle ne peut être pleinement mobilisée sans l'adhésion des dirigeants et des équipes qui seront en fin de compte chargés d'aider les RH à transformer la stratégie en réalité. Bien sûr, tout le monde au sein d'une organisation peut s'accorder sur les objectifs plus larges énoncés par la stratégie RH en principe, mais différents départements peuvent avoir différentes manières d'atteindre ces objectifs. Le déploiement d'une stratégie RH dans une organisation nécessite une application pomme à pomme dans chaque service et équipe. Rien de moins créera un cauchemar de mesure.

Même si cela s'appelle une « stratégie RH », cela ne signifie pas que le contenu de cette stratégie doit jamais être développé à travers le prisme des RH uniquement. Une stratégie RH a un impact sur chaque partie d'une organisation. Il est donc logique que le tester avec les principales parties prenantes, de manière collaborative, fasse partie du processus.

Jean-Stéphane  Arcis ,  Directeur Général,  Talentsoft  

4. Stimuler l'engagement par la communication

Dans la même veine que ce qui précède, non seulement vous avez besoin de parties prenantes clés à travers l'organisation pour bénir votre stratégie RH, mais vous avez également besoin qu'elles soient ses partisans les plus actifs. Sinon, même les meilleures stratégies pour voir le jour tomberont à plat dès le premier jour.

Tout le monde dans une organisation n'a pas besoin d'entendre directement l'argumentaire stratégique des RH. Mais il y a toujours des gens dans chaque département qui peuvent porter le flambeau en votre nom. Ce sont les personnes que vous devez contacter en premier et éventuellement les convertir en ambassadeurs et défenseurs de votre stratégie, de votre vision et de vos propriétés. Ce sont les personnes qui peuvent ensuite diffuser ces informations dans leurs rangs de direction et jusqu'à leurs équipes, en veillant à ce que tout le monde soit sur la même longueur d'onde en termes de ce que les RH attendront d'eux tout au long de l'année.

Gardez simplement à l'esprit que les styles de communication de chacun sont un peu différents. Certaines personnes assimilent mieux des informations comme celle-ci dans un cadre individuel (même si cela se produit lors d'un appel vidéo Teams), tandis que d'autres ont juste besoin d'un e-mail détaillé pour mettre les roues en mouvement. Le cas probable est que vous finirez par utiliser plusieurs canaux de communication, y compris des ateliers et même des chats textuels, pour créer un « effet domino » qui finira par ancrer fermement la stratégie RH dans l'esprit de tout le monde au sein d'une organisation.
5. Mesurez les résultats en temps réel

Cette partie peut sembler évidente, surtout après ce que nous avons décrit au point numéro deux ci-dessus, mais la clé à retenir ici est simple : mesurez, mesurez, mesurez !

Vous avez établi des KPI afin d'avoir un moyen cohérent de suivre les progrès par rapport à vos objectifs. Il ne vous reste plus qu'à vous assurer que des rapports réguliers, mensuels ou trimestriels (ou les deux !), sur les données et analyses clés font partie de votre plan stratégique plus large et continu.
Mais ne laissez pas cela devenir simplement un vidage de données régulier qui s'enfouit dans les profondeurs des boîtes de réception de courrier électronique de votre équipe. Prenez le temps d'étudier ce que les données vous disent, d'en tirer des informations exploitables et de vous efforcer de présenter régulièrement vos apprentissages. Cela ne fera que renforcer votre stratégie RH et renforcer son importance auprès de toutes les parties prenantes clés.

N'oubliez pas qu'une stratégie est simplement un cadre qui met en œuvre un plan pour atteindre un ensemble d'objectifs. Mais les plans changent souvent, en particulier face à des circonstances inattendues, comme la pandémie de COVID-19, comme nouvel exemple. Assurez-vous donc de rester agile et d'adapter votre stratégie en fonction des nouvelles demandes et des changements auxquels votre organisation est confrontée en temps réel. La valeur de la mesure du succès n'est pas simplement de vous donner une tape dans le dos bien méritée lorsque vous atteignez vos objectifs RH ; c'est l'occasion d'affiner votre stratégie au fur et à mesure, en doublant les tactiques qui fonctionnent et en éliminant progressivement celles qui ne répondent tout simplement pas à vos attentes.

Les rapports sur les données et les analyses ne signifient pas simplement jeter toutes les métriques sur un tableau de bord et l'appeler un jour. Personne ne veut être surchargé de données. Assurez-vous de garder vos rapports ciblés en ne fournissant que les données et les informations qui comptent le plus.
Elodie Champagnat ,  Directrice Global Avant - Vente & Marketing Produit, Talentsoft  
A quoi ressemble une bonne stratégie RH ?

Comme mentionné ci-dessus, l' exemple de stratégie RH de l' Université de Nottingham est un bon modèle à suivre. Il met une stratégie cohérente dans un cadre bien pensé, exploitable et convivial. Si vous avez besoin d'un modèle solide pour refléter votre propre stratégie RH après, c'est un bon point de départ.
Mais il existe également un certain nombre d'entreprises dans le monde qui ont mis en œuvre des stratégies RH uniques, engageantes, réussies et, à bien des égards, assez remarquables . Voici quelques exemples qui nous ont marqués :

Google : Le géant de la technologie de la Silicon Valley est connu pour sa culture à la fois engageante et compétitive, axée sur la réussite et le bonheur à long terme de ses employés. "Selon Google, pour embaucher les meilleurs talents, ils doivent se concentrer sur la création d'une excellente culture de travail." Et c'est certainement ce qu'il a fait, en offrant à ses employés du monde entier un environnement de travail et une culture – remplis de cafés, de complexes sportifs, de ressources de bien-être et d'autres avantages uniques – qui en font l'un des endroits les plus prisés. travailler. Mais cela va au-delà de la simple offre d'avantages. Savoir que les RH peuvent faire ou défaire une entreprisesignifie que la haute direction s'assure qu'elle est étroitement intégrée, de sorte qu'elle protège non seulement ses employés en tant qu'investissement haut de gamme, mais fait tout son possible pour s'assurer qu'ils ont des employés heureux et productifs pour l'entreprise. »

Cadbury : La marque synonyme de chocolat et autres confiseries savoureuses auprès des consommateurs est connue, dans les cercles plus professionnels, pour son engagement profond envers ses habitants et leurs familles. En fait, la stratégie RH de Cadbury est simple : elle place ses employés avant tout, ce qui lui a valu l'un des effectifs les plus fidèles au monde. Cependant, ce qui rend Cadbury encore plus unique, c'est que, depuis sa fondation en 1824, l'entreprise a « maintenu son village de travailleurs et ses usines de R&D. Le village offre à son personnel et à leurs familles un environnement confortable pour travailler et vivre. Bien que vivre au travail ne soit peut-être pas la tasse de thé pour tout le monde, l'approche de l'entreprise axée sur les personnes dans toutc'est un parfait exemple de la façon dont sa stratégie RH s'harmonise parfaitement avec ses objectifs commerciaux plus larges, la fidélisation des employés étant l'un de ces objectifs.
Nissan : En ce qui concerne l'industrie automobile, Nissan est certainement une valeur aberrante. Toute la culture de l'entreprise, construite autour d'un concept appelé Kaizen, permet à ses employés de s'améliorer constamment, de développer leurs compétences et d'avoir un impact marqué sur l'entreprise. C'est l'épine dorsale de la stratégie RH de l'entreprise. « Les pratiques RH chez Nissan incluent des échelles salariales transparentes et une autonomie totale pour que les dirigeants recrutent et construisent leurs propres équipes. C'est une pratique inconnue dans l'industrie automobile. Mais, chez Nissan, c'est la clé du succès de la production et de la fabrication. »
C'est le moment de construire une stratégie RH efficace

Si vous avez l'impression que votre stratégie RH a déraillé pendant la pandémie de COVID-19, il n'y a pas de meilleur moment que maintenant pour la maîtriser. Tant que vous suivez ces cinq étapes ci-dessus, vous serez sur la bonne voie pour introduire un tout nouveau niveau de gestion stratégique des ressources humaines pour votre organisation, qui renforcera sans aucun doute votre culture, augmentera le bonheur des employés et amplifiera les objectifs commerciaux plus larges. Sans oublier qu'il peut positionner et positionnera les RH comme un moteur essentiel de la réussite organisationnelle, d'une manière que vous n'avez peut-être jamais connue auparavant.

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